La période d’essai permet à l’employeur d’apprécier les aptitudes d’un salarié nouvellement recruté, avant de rendre définitif son engagement dans l’entreprise.
Employeur et salarié peuvent décider de mettre un terme à la période d’essai, sans avoir à justifier le motif de leur décision de rupture.
La décision de l’employeur doit être fondée sur l’appréciation des compétences professionnelles du salarié. Jamais, il ne peut être fait état d’un motif discriminatoire ou autre que ses capacités.
Si l’employeur invoque une faute commise par le salarié pendant la période d’essai, c’est la procédure disciplinaire qui s’impose, conformément au code du travail.
Avant de rompre une période d’essai, l’employeur doit respecter un délai de prévenance qui s’allonge avec la durée de présence du salarié dans l’entreprise. Un délai de prévenance qui s’applique aux CDI et aux CDD qui stipule une période d’essai au moins équivalente à une semaine.
C’est le code du travail qui détermine le délai de prévenance :
- 24 heure si le salarié est présent dans l’entreprise depuis moins 8 jours.
- 48 heures pour une présence de 8 jours à un mois.
- 2 semaines pour une présence supérieure à un mois.
- 1 mois pour 3 mois de présence dans l’entreprise.
L’employeur qui ne respecterait pas ce délai de prévenance s’expose au paiement d’une indemnité compensatrice. Depuis le 26 juin 2014, cette indemnité compensatrice est calculée en prenant en compte le montant des salaires, les avantages que le salarié aurait dû percevoir s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance sans oublier l’indemnité compensatrice de congés payés. C’est ce que précise l’article L1221-25 du code du travail.
Si une disposition conventionnelle est plus favorable au salarié, elle s’appliquera au calcul de l’indemnité compensatrice.
Certains salariés sont protégés contre la rupture de la période d’essai : les salariés protégés, les salariés victimes d’un accident du travail ou de maladie professionnelle.