« L’objectif de la diversité est double pour une entreprise, note Philippe Thurat, directeur de la diversité et de l’égalité des chances d’Areva. Il s’agit de remplir son rôle sociétal, en étant la photographie de l’environnement dans lequel elle évolue, et de développer sa marque employeur. » Un dernier point essentiel pour toute entreprise qui souhaite attirer les compétences nécessaires au développement de son activité. Si la formule est bien connue, la démarche d’ouverture est beaucoup moins naturelle. Philippe Thurat illustre : « A partir de 2004, lorsque les recrutements ont commencé à prendre une certaine ampleur dans le nucléaire, nous avons constaté deux phénomènes : le complexe de clonage et le complexe d’Obélix. Le premier consiste à recruter les candidats qui nous ressemblent le plus et le second à ne recruter que des candidats qui sont tombés dans le nucléaire dès leur formation initiale. Nous avons mis plusieurs années à faire comprendre que l’on pouvait recruter des personnes en cours de carrière. » Face à de tels phénomènes, la tentation est grande d’en passer par la mesure, en particulier pour les données ethniques. Une pratique à double tranchant, tant pour les entreprises que les candidats.
Les quotas : un cadeau empoisonné
« L’enjeu de la mesure de la diversité est considérable au niveau pénal », rappelle ainsi Jean-Emmanuel Ray, professeur de droit à l’université Paris I – Sorbonne. En la matière, la CNIL et la Halde veillent, et « même en anonymisant les données recueillies par un organisme extérieur, le risque reste trop important », appuie Philippe Thurat. En cas de dérapage, l’image de l’entreprise peut se retrouver très vite mise à mal, et pour longtemps. Par ailleurs, selon Jean-Emmanuel Ray, « qui dit mesures, dit quotas » et selon la logique des vases communicants, « un plus d’un côté appelle un moins de l’autre ». Saïd Hammouche, directeur général de Mozaïk RH, cabinet de recrutement spécialisé dans le recrutement des jeunes issus des quartiers populaires, ajoute : « Il ne faut surtout entrer dans une logique de quotas. C’est le meilleur cadeau empoisonné que l’on puisse faire à un candidat qui ne sera alors plus recruté pour ses seules compétences. » Jean-Emmanuel Ray reprend : « Aux USA ou au Canada, les statistiques ethniques fonctionnent. Mais la tradition française n’a rien à voir. Il ne faut pas dupliquer un modèle américain dans un contexte totalement différent. » Philippe Thurat résume : « Les termes de comptage, de mesure, de quota ne sont pas acceptables. Par contre, il faut tendre vers une amélioration. »
Penser la diversité
Pour s’améliorer et s’ouvrir à la diversité, Science Po a, par exemple, choisi d’autres critères que les mesures ethniques. « Nous nous sommes centrés sur le critère de la géographie et des origines sociales », précise ainsi Hâkim Hallouch. D’autres initiatives ont vu le jour, à l’image de Mozaïk RH. « Nous prospectons sur les volumes de recrutement, de stages et d’alternance. Nous nous interrogeons ensuite sur la façon dont nous pouvons emmener les candidats à s’y intéresser, à s’en approcher », explique son directeur général. Et d’ajouter : « Les entreprises les plus avancées en matière de diversité sont celles qui sont capables de quantifier les résultats de la diversité en termes de business, d’acquisition de parts de marché. Il faut réussir à toucher les entreprises qui se cherchent encore sur ce sujet, qui se posent des questions. » Car la diversité, c’est aussi un état d’esprit, une façon de penser. Jean-François Chanlat, professeur des universités et co-directeur scientifique de la chaire Management & Diversité de l’université Paris Dauphine, appuie : « Cela suppose de comprendre les différences, en rendant intelligibles les cadres symboliques dans lesquels les personnes pensent. Cela demande de rendre compte de la diversité et des problèmes que rencontrent les personnes qui en sont issues. C’est enfin tenter d’équilibrer au mieux les différences avec les principes du vivre ensemble. »
Brice Ancelin
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