L’entretien individuel d’évaluation annuelle et le bien être au travail

En principe, chaque année, l’employeur procède à l’évaluation annuelle des salariés au cours de l’entretien individuel d’évaluation. A cette occasion, l’employeur ou le responsable des ressources humaines, collecte des informations sur le salarié et auprès de lui, afin principalement de répondre au mieux à ses besoins et attentes (ex : souhaits d’évolution du poste, aménagement de l’horaire), mettre fin à une éventuelle situation de mal être ou de conflit avec un autre membre du personnel,.... bref tenter d’apaiser les tensions et améliorer le quotidien au travail. Cet entretien est bien souvent la pierre angulaire de la politique de ressources humaines de l’entreprise.

Selon une note de synthèse du Centre d’analyse stratégique du département Travail et emploi, il est possible d’améliorer la gestion des ressources humaines et le bien-être au travail des salariés, à partir des résultats de l’entretien individuel d’évaluation. En effet, il apparaît que les salariés évalués tirent plus de satisfaction que les salariés non évalués, que ce soit sur le plan de la rémunération ou sur celui de la reconnaissance de leur travail, car l’entretien est l’occasion de faire le bilan de l’année écoulée (tant en positif qu’en négatif).

Outils permettant d’optimiser l’intérêt de procéder à l’entretien

Pour garantir une mise en oeuvre optimale de l’entretien, il est recommandé :

> de consolider l’entretien d’évaluation en tant que pratique de ressources humaines essentielle, en limitant les risques et les contentieux :

 en veillant à ce que les critères comportementaux utilisés pour l’évaluation soient en lien avec l’activité professionnelle ;
 en clarifiant les procédures de consultation des institutions représentatives du personnel (sans obligation de consultation systématique du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail par l’employeur) ;
 en créant une certification des entretiens d’évaluation ;

> de renforcer le rôle du manager de proximité, qui doit disposer de réelles marges de manoeuvre, tout en apportant des garanties aux salariés :

 en formant les managers de proximité à la pratique de l’entretien d’évaluation ;
 en améliorant l’information des salariés (article L1222-3 du Code du travail) ;
 en mettant en place des procédures d’appel pour les salariés.

Les principaux facteurs de stress pouvant être diminués

En se fondant sur l’exploitation de l’enquête menée auprès des salariés, l’employeur peut notamment limiter l’impact du travail sur le stress. En effet, l’étude révèle que les principales variables du stress au travail sont les raisons suivantes :

 le salarié a connu dans l’entreprise un changement dans l’organisation du travail,
 le rythme de travail imposé par des demandes externes,
 le rythme de travail imposé par des demandes internes,
 l’utilisation de l’ordinateur,
 le rythme de travail imposé par la dépendance immédiate au travail de collègues,
 la qualité de l’ambiance dans l’entreprise : ni bonne ni mauvaise / plutôt mauvaise (par rapport à : plutôt bonne),
 ne pas devoir atteindre des objectifs précis,
 le rythme de travail imposé par des délais ou normes de production,
 le sexe (pour les femmes),
 le temps de travail par semaine : 40 h et plus (par rapport à : moins de 35h / 35h à moins de 40h).

Pour beaucoup, voire la totalité de ces facteurs de stress, l’employeur peut agir pour les réduire ou les supprimer.

Source Net-iris pour plus d’informations.