La réforme des retraites après son passage à l’Assemblée

La retraite pour tous à 67 ans et l’âge légal est fixé à 62 ans.

Le texte reporte progressivement, à l’horizon 2018, de 60 à 62 ans l’âge légal de départ à la retraite et relève à 67 ans (contre 65 ans aujourd’hui) l’âge permettant d’obtenir une retraite à taux plein, quel que soit le nombre de trimestres cotisés.

Certains emplois de militaires et de fonctionnaires pourront avoir un age de départ différent du fait des efforts physiques qu’ils requièrent.

L’âge de mise à la retraite d’office, prévue à l’article L1237-5 du Code du travail, est repoussée par l’article 10 du projet de loi, à 79 ans.

Bilan sur les droits à la retraite à partir de 45 ans

Le projet de loi valide le choix de la Nation "de la retraite par répartition". Les assurés bénéficieront, à leur demande à partir de 45 ans puis tous les 5 ans, d’un entretien sur les droits qu’ils se sont constitués dans les régimes de retraite légalement obligatoires, sur :

 les conditions de départ à la retraite de l’entreprise
 les possibilités de cumuler un emploi et une retraite
 les perspectives d’évolution de ces droits, notamment au titre des périodes d’étude ou de formation, de chômage, de travail pénible, d’emploi à temps partiel, de maladie, d’accident du travail ou de maladie professionnelle et de congé maternité
 les différents dispositifs d’incitation à la prolongation d’activité l- es dispositifs leur permettant d’améliorer le montant futur de leur pension de retraite.

La prise en compte de la pénibilité Les articles 25 et suivants prennent en compte "la pénibilité dans le parcours professionnel" de l’assuré. La réforme prévoit un dispositif spécifique pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels déterminés par décret et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé. L’employeur devra, en lien avec le médecin du travail, consigner dans une fiche les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé (ex : rythme de 3 fois 8 heures) et la période au cours de laquelle cette exposition est survenue (ex : annuelle).

Cette fiche individuelle complétera le carnet de santé au travail de chaque travailleur, et une copie sera remise au salarié à son départ de l’établissement, en cas d’arrêt de travail excédant une durée fixée par décret ou de déclaration de maladie professionnelle.

L’article 26 consacre le principe selon lequel toute personne présentant un taux d’incapacité (il serait de 10%) en raison de son exposition à au moins un risque professionnel admis par décret, pourra faire valoir ses droits devant une commission pluridisciplinaire. Sur la base des éléments que lui présentera le salarié, cette commission pourra décider de lui accorder le bénéfice d’un départ à la retraite à 60 ans.

Une assurance veuvage plus équitable Au sens du texte, l’assurance veuvage garantit au conjoint survivant de l’assuré qui a été affilié, à titre obligatoire ou volontaire, à l’assurance vieillesse du régime général, au cours d’une période de référence et pendant une durée fixée par décret ou qui bénéficiait des prestations en nature de l’assurance maladie du régime général, une allocation de veuvage lorsque, résidant en France, il satisfait à des conditions d’âge fixées par décret.

L’allocation de veuvage n’est due que si le total de cette allocation et des ressources personnelles du conjoint survivant n’excède pas un certain plafond. Lorsque le total de l’allocation et des ressources personnelles du conjoint survivant dépasse ce plafond, l’allocation est réduite à due concurrence (article 29 bis).

Un décret déterminera :

 les revenus et autres avantages pris en compte pour l’appréciation des ressources du conjoint survivant ;
 les modalités selon lesquelles les rémunérations tirées d’activités professionnelles ou de stages de formation qui ont commencé au cours de la période de versement de l’allocation peuvent être exclues, en tout ou en partie, du montant des ressources servant au calcul de l’allocation ;
 le délai dans lequel le conjoint survivant demande l’attribution de cette prestation postérieurement à la date du décès de l’assuré.

A noter que l’allocation de veuvage ne sera pas due ou cessera d’être due lorsque le conjoint survivant se remariera, conclura un pacte civil de solidarité ou vivra en concubinage.

L’épargne retraite

En l’absence de compte épargne-temps dans l’entreprise, le salarié pourra verser sur le plan d’épargne pour la retraite collectif, dans la limite de 5 jours par an, les sommes correspondant à des jours de repos non pris. Le congé annuel ne pourra être affecté au plan d’épargne pour la retraite collectif que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables (article 32 bis)

Il est prévu que les droits existants dans un compte épargne-temps (CET) qui sont utilisés pour alimenter un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) bénéficient d’une exonération des cotisations salariales de sécurité sociale et des cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales. Actuellement, cette exonération n’est possible que dans limite de 10 jours par an et à l’exception des droits qui correspondent à un abondement en temps ou en argent de l’employeur.

L’article 32 ter A augmente de 10 à 20 le nombre annuel de jours transférables en provenance d’un CET.

Afin d’éviter que les salariés ne soient exposés à des risques élevés de perdre leur épargne retraite placée sur un PERCO, l’article 32 ter B prévoit la mise en place d’une convention de gestion qui limite progressivement le niveau de risque des placements du salarié au fur et à mesure de l’approche de la retraite. Le décret d’application fixera notamment les critères et modalités d’élaboration de la grille de désensibilisation de l’épargne et devra prévoir que cette convention de gestion n’induit pas, pour la conservation des parts, de frais supplémentaires de gestion ou de tenue de compte.

Les autres mesures phares

Tous les agents qui sont à 5 ans de l’âge de la retraite et qui entendaient demander le bénéfice du dispositif qui permet aux agents ayant 3 enfants et 15 ans de service de liquider leur pension avant l’âge de droit commun, pourront bénéficier de cette mesure après la réforme (extension définitive du dispositif en 2015).

A l’article 27 sexies, le législateur a souhaité, sur proposition du Gouvernement, mettre en place une pénalité de 1% de la masse salariale applicable aux entreprises qui ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité. Sont concernées les entreprises dont l’effectif est supérieur à 50 salariés. Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 299 salariés pourront se dispenser du paiement de la pénalité lorsqu’elles seront couvertes par un accord de branche sur le même sujet.

L’article 31 soumet les entreprises d’au moins 50 salariés à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ou, à défaut d’accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle. Le montant de cette pénalité sera de 1% des rémunérations versés aux travailleurs.

Une aide à l’embauche des seniors est prévue à l’article 32 du projet de loi en cas d’embauche d’un demandeur d’emploi de 55 ans ou plus.

source net iris