Les statistiques ethniques, pour lutter contre les discriminations en entreprise ?

Kamel Hamza, président de l’Association nationale des élus locaux de la diversité, conseiller municipal UMP à La Courneuve, veut lancer un débat sur les statistiques ethniques en France, et notamment en entreprise, tant pour les stages que pour les emplois.

1. Pourquoi recourir aux statistiques ethniques ?

Selon Kamel Hamza, les minorités ne sont pas organisées actuellement en « forces visibles » en France, et n’ont pas suffisamment les moyens d’agir en cas de discrimination.

Les statistiques ethniques en entreprises permettraient selon lui d’une part, d’évaluer les injustices, d’autre part, de les corriger.

Aux termes de l’article 8 de la loi du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, « Il est interdit de collecter ou de traiter des données à caractère personnel qui font apparaître, directement ou indirectement, les origines raciales ou ethniques des personnes ».

La collecte de statistiques ethniques en entreprise n’est donc pas actuellement possible.

2. Les mesures existant pour lutter contre les discriminations en raison de l’origine en entreprise

Afin de lutter contre les discriminations, plusieurs mesures sont prévues.

Le Code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une formation, d’un emploi, en raison « de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ».

Toutes les mesures discriminatoires prises par l’employeur sont nulles. Par exemple, un licenciement discriminatoire est nul : le salarié peut demander à être réintégré dans l’entreprise.

a. Si le salarié estime être victime d’une discrimination, il peut saisir le Conseil de prud’hommes.

Il doit alors présenter des éléments, laissant supposer l’existence d’une discrimination. Par exemple, un salarié pourrait faire valoir qu’il est le seul salarié d’origine étrangère de l’équipe, et qu’il est aussi le seul à ne pas avoir perçu une prime.

L’employeur doit ensuite prouver que la situation s’explique par des éléments objectifs, et non par une discrimination.

Par exemple, réserver une prime d’expatriation aux seuls étrangers expatriés en France n’est pas illicite, dès lors que cela vise à favoriser l’embauche d’étrangers et à créer « un pôle d’excellence scientifique international »

Par contre, demander, sans justification objective, à un salarié, de se faire appeler Laurent alors que son prénom est Mohamed, constitue une discrimination prohibée

b. Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut également saisir le défenseur des droits.

Celui-ci examinera la réclamation, instruira le dossier, et rendra une délibération, c’est-à-dire une décision. S’il estime que la discrimination est avérée, il pourra notamment faire des recommandations, ou des observations devant le tribunal.

Selon Kamel Hamza, les dispositions actuelles du Code du travail sont insuffisantes pour lutter contre les discriminations en entreprise. Les statistiques ethniques permettraient selon lui d’identifier davantage les discriminations, et d’y trouver des solutions. Il reconnaît cependant que les statistiques ne permettront pas de résoudre l’ensemble des problèmes.

Une démarche rapportée par Juri-travail